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基于PPV模式下石油钻井服务公司全员绩效考核模式创新研究

时间:2022-06-16 21:49:42|栏目:石油钻井论文|点击:

庞敏 闫波波 吴林智 杨雪

【摘 要】绩效考核是连接公司目标和员工个人行为最直接的桥梁,在人力资源管理中,全员绩效考核是企业进行人员激励、利益分配的重要手段之一。文章以石油钻井服务公司为研究对象,针对目前公司在全员绩效考核过程中存在的问题进行深入研究,以PPV理论为基础,构建一套全面、系统、科学的全员绩效考核模式,促进企业绩效考核模式的良好运行,为石油钻井服务公司进行全员绩效考核提供参考依据。

【关键词】PPV模式;绩效考核;考核模式;石油服务公司

近年来,随着石油钻井服务企业的快速发展,传统的绩效考核模式已经不能适应现阶段石油钻井服务公司提升内部核心竞争力的需求。为解决企业在全员绩效考核过程中存在的问题,本文结合石油钻井服务公司的绩效考核现状,借助PPV薪酬理论,提出一种全新的基于PPV模式下的全员绩效考核模式,旨在提高石油钻井服务公司的竞争优势,激发员工的潜力与创造力。

1 PPV模式内涵

PPV模式(Personal Production Value)是指基于个人产值、价值的薪酬计算模式,强调按个人的产出和价值计算员工报酬,它的主要原理是把公司和员工放在创造价值与利用价值的层面思考,将公司与员工看做是一种交易关系,公司向员工购买其直接贡献的产值与价值,如果员工做出的结果达不到公司的要求,公司可以对既定的产值标准进行减扣,并按实际认同的产值计算产值回报。

PPV模式的核心思想是将员工的工作转化为可以拆分和量化的数字化标准。PPV模式强调“公平”,不仅激发员工自身的工作潜力,也调动其他员工的工作积极性。这种模式打破了传统定薪绩效模式,更强调鼓励和创造,鼓励员工创造更多的价值,而不是被现有的岗位职责所束缚。

2 基于PPV企业绩效考核模式的必要性

近年来,随着市场环境的变化和石油钻井服务公司的发展,企业绩效考核的弊端日益凸显。目前,石油钻井服务公司的绩效考核存在的主要问题如下。

第一,缺乏对工作岗位的深入客观分析。石油钻井服务公司在绩效考核过程中对岗位职责的区分和岗位系数的来源依据没有做出科学合理的判断,因此员工不能清晰地认识自身的工作内容和工作目标,造成绩效评价结果缺乏针对性和客观性。第二,绩效考核停留在部门层面。石油钻井服务公司在进行绩效考核时,只是单纯地停留在部门层面,没有对公司内部的全体组织成员进行精准的绩效考核,缺乏对员工的工作效率、工作行为、工作态度甚至心理素质进行综合考核。第三,缺乏对绩效考核的实时监督反馈机制。各个岗位的绩效管理活动主要凭借各级管理层对下属的约束;在绩效考核过程中太过注重考评的结果,缺少对考核结果的思考和分析。

针对石油钻井服务公司内部绩效考核暴露出的弊端,基于PPV模式的全员绩效考核模式将从岗位客观分析、工作内容量化、考核指标制定、实时监督与及时反馈和绩效考核结果运用等多个维度对传统绩效考核模式进行创新管理,从根本上提升员工绩效和企业内部核心竞争力。PPV模式将从根本上改变传统绩效考核模式,在绩效考核结果运用方面,不但通过物质和薪酬奖励的方式进行激励,还将会进一步丰富惩奖等方式,提升员工的积极性和工作效率,最终改善公司效益[1]。

3 基于PPV石油钻井服务公司全员绩效考核模式构建思路原则

绩效考核模式的总体目标是通过对全员进行合理公平的绩效考核,促进企业内部管理水平和企业核心竞争力的提升。

基于PPV的全员绩效考核模式构建原则如下:第一,公平性与开放性原则。绩效考核的前提条件就是公平性与开放性,企业在进行绩效考核时要保证整个过程的公平和开放,只有这样,绩效考核的结果才更有参考价值。第二,可靠性与准确性原则。考核方案在实施过程中要同时兼顾可靠性与准确性的原则,不仅要保证搜集的绩效考核信息的可靠性,还要保证最终考核结果的准确性。第三,及时性与信息性原则。及时性是指企业管理者根据考核结果及时对员工进行激励,同时要以现代通信、网络、数据库技术为基础,将公司绩效考核各要素汇总至数据库,提高绩效考核工作的效率,为公司绩效考核提供技术支持。第四,科学性与合理性。企业在绩效考核过程中,要根据本企业的实际情况制定合理科学的绩效考核制度,达到通过全员绩效考核,加强企业内部管理的目标。

4 基于PPV模式下石油钻井服务公司全员绩效考核模式构建

4.1 落实责任主体,实现权责分明

为了保障PPV模式绩效考核的落地实施,需要明确企业绩效考核的对象并明确其相关责任和关系。石油钻井服务公司是集科研与生产于一体的综合性企业,一线工作与管理工作不同,内部部门较多,考核对象复杂,在绩效考核中不能按照同一个标准实施考核,因而进行具有目的性的差异化考核有助于绩效考核工作的顺利展开和促进不同岗位任务目标的实现。因此,企业需要根据考核的对象不同,按照公司的岗位职能进行分类考核与管理,公司成立的绩效考核小组要由人力资源部门牵头主导,通过与各个部门中层干部、基层员工共同协商之后,统一调配,共同完成绩效考核工作。

4.2 引入岗位价值,实现精细考核

通常,绩效考核指标不仅与企业战略目标和岗位职责联系在一起,还需要根据不同的考核对象设计出不同类型的指标,基于PPV模式绩效考核办法设计的指标更强调与考核对象所产生的价值与其对企业的贡献值相关联。PPV模式下的绩效考核将员工的工作价值进行量化,将员工创造的价值和贡献值量化为市场上的商品,公司通过对其价值和贡献商品的购买,实现考核的一致性和原則性。此外,该模式对员工进行全方位的考核和分析,促进公司绩效考核的公平公正,符合公司员工的基本利益要求。

PPV模式下绩效考核针对不同考核对象制定不同的考核指标,首先是定性方面,根据公司工作的内容、性质及能力要求不同,将综合能力、素质及业绩作为考核的3个主要方面,将其根据各个项目的不同分配不同的权重,结合各部门实际情况建立和完善其绩效考核工作。其次是定量方面,主要包含公司产品的研发、经营和推广,对工作量、工作难度及完成情况进行考核。PPV模型从定性和定量两个方面对公司绩效考核体系做了基本的设定,公司采取PPV模式进行绩效考核,全面、客观、具体地反映了员工的工作状况和绩效结果。某石油钻井服务公司的岗位绩效标准设置见表1。

4.3 优化考核流程,实现动态管理

科学有效的绩效考核体系不是一蹴而就的,需要在理论的支撑下不断地实践,因此PPV模式下绩效考核体系的创建需要不断在实践中进行优化,实现动态建设。在对员工进行绩效考核时,需要注意针对员工工作制定详细的考核细则,让员工明确自己的工作与完成目标,有利于提高其工作积极性,同时能帮助员工做好自我定位。在绩效考核过程中,组织成员有特殊情况时,要根据实际情况调整考核计划,在保障考核严格进行的同时,做好人力资源的动态管理[2]。

4.4 公示考核结果,实现绩效反馈

及时公示考核结果,做到考核结果的透明和公正。公司领导注重对考核结果分析和问题总结,既有利于增强员工的归属感和积极性,又能促进绩效考核的科学优化。首先,绩效考核结果应该及时反馈给员工,对公司员工而言,员工的归属感与成就感并不仅是由金钱、职位带来的,还有一部分是由精神层面带来的,例如领导对自己工作的肯定与认同。其次,公司管理层和绩效考核小组应对考核工作过程及结果进行思考与总结,例如绩效考核工作是否落实、考核过程与目标之间的差距、考核过程有待改进与优化的方面等,针对这些总结与思考不断优化绩效考核体系,提升其绩效考核的科学性和效率。最后,公司各个部门的考核负责人、管理层应该展开交流与学习,分享各部门绩效考核指标的制定与考核过程中值得学习与需要改进的地方,学习优点、自省缺点[3]。

5 基于PPV绩效考核模式实施的保障措施

5.1 树立正确的绩效考核观念

全员绩效考核的实施需要企业内部全体成员的参与,为保证全员绩效考核的顺利实施,企业内部的全体员工都应该树立正确的绩效考核观念。首先,企业内部每个组织成员要了解绩效考核的作用,不仅是为了促进企业的长远发展,也是一种正向的激励手段,有助于更好地促进员工自身的成长。其次,石油钻井服务公司的全员绩效考核的实施是一场自上而下的企业内部改革,因此要保证绩效考核的顺利实施就必须加强对全体员工的绩效考核知识教育,提高对绩效考核的认知程度,保证绩效考核工作的顺利开展。

5.2 完善绩效考核内容

績效考核是组织内部一个完整且相互联系的过程,为了保证绩效考核的顺利实施,应该充分完善绩效考核的内容。第一,明确绩效考核标准。企业在全员绩效考核过程中必须明确绩效考核的标准,提高考核工作的标准化、科学化、公平化。此外,应提高考核指标中定量指标的比例,从根本上减少考核者主观因素对考核过程及考核结果的影响,提高考核结果的公正性、公平性。第二,科学设计绩效考核周期。从考核的绩效指标来看,不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标,可能需要较短的考核周期;对于周边绩效的指标,则适合于在相对较长的时期内进行考核[4]。

5.3 建立绩效培训机制

加强对企业内部全体成员绩效考核相关知识的培训,使得企业内部全体成员都对全员绩效考核的作用和流程有充分的认识。对公司所有员工进行培训,向其传输现代化的管理思想及理论,引导所有员工对管理理论进行更新,尤其是加强对中层管理者及关键岗位人员的培训,让他们树立绩效考核理念。因此,制定完善的规章制度并开展对考核人员和被考核人员培训,对全员绩效考核的实施至关重要。

6 结语

在当前新的发展机遇和挑战面前,石油钻井服务公司通过抓住生产力诸要素中最活跃的“人的因素”,建立科学有效的绩效管理体系,合理配置、开发和管理企业人力资源,实现动态建设,对促进公司高质量可持续发展具有重要的意义。

参 考 文 献

[1]沈建国.浅谈绩效考核在工程项目管理中的应用[J].中国市场,2017(22):133-134.

[2]潘伟.企业绩效考核系统设计与实现[J].软件导刊,2017(7):76-79.

[3]于杰,林莉苹.绩效考核在石油企业人力资源管理中的运用研究[J].科技风,2020(21):146.

[4]赫郑红.石油企业员工绩效薪酬管理的问题及对策研究[J].企业科技与发展,2020(6):169-170.

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